今回は前回の続きの休職部分と服務規律についてでした。
メンタルヘルス不調者の増加によって就業規則でも休職部分は大事な箇所。前回だけで終えることができずに少々中断しましたが続きです。
今回議論が活発になったのは「リハビリ出勤」について。厚労省では「職場復帰プログラム」として推奨されています。
リハビリ出勤というのはいわゆる「経過観察」または「慣らし」の期間のこと。職場復帰をさせても大丈夫かどうかを労使共に確認できる期間です。
大別して２パターンあります。
①休職期間という取り扱いをそのままに、賃金を発生させず、所定労働時間内に指揮命令をせず雑務等をこなしていただく「経過観察」パターン。ただし、賃金を支払わない為、通勤災害等も含め労災の適用がありません。
②休職期間はいったん終了とし、職務に「慣らす」ために出勤をしてもらうパターン。賃金は発生しますので、傷病手当金はとまります。労災は適用。
厚労省からも推奨はされていますが、私どもの研究会では５０人規模の製造業を想定して就業規則を作成しています。小規模事業所においては人員調整が難しいこともあり、制度としては定めず、個別の事案ごとに契約等を交わすということで最終結論を出しました。
（休職自体も任意規定の為に、定めるかどうかで議論が分かれたのですが、これは定めることにしています）
そのほかにも休職期間中についての規定、定期報告等は定めるべきとの結論で明記したいと思います。
服務規律については、各事業所さんによって最も差があり、バリエーションに富む箇所です。丁寧なヒアリングをし、禁止事項だけでなく、奨励する事項（マナーやコミュニケーション）についても具体的に明記しようということで最終確認し、本日は終了です＾＾
